İŞE İADE DAVALARI

İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu madde 20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açabildiği bir davadır.  Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Aynı kanunun 21.maddesi gereğince, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI

İş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmenin belirli şartları vardır. Bu husus, 4857 sayılı kanunun 18.maddesinde yer almaktadır. Buna göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İlgili maddenin 5.fıkrası uyarınca işveren vekilleri hakkında bu madde hükümleri uygulanmaz. Özetle işe iade davasının şartlarını şu şekilde sıralayabiliriz:

• İş Kanunu’na tabii olmak.
• İş yerinin 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir iş yeri olması.
• İşçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması.
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması.
• İş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından feshedilmesi.
• İşveren vekili statüsünde olmamak.

Son olarak işe iade davası açabilmek için arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bu şart bir dava şartı olduğu için arabuluculuğa başvurmadan dava açılırsa, dava şartı yokluğu sebebiyle dava reddedilecektir.

İŞE İADE DAVASINDA ARABULUCULUK ŞARTI

4857 sayılı Kanun’un 18 vd. maddelerinde yer alan iş güvencesi düzenlemeleri kapsamında, işverenin, işçinin iş sözleşmesini bu hükümlere aykırı biçimde feshetmesi karşısında yargısal bir geçerlilik denetimi yapılarak feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilebilmektedir.

Dar anlamda iş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini süreli fesih hakkının, geçerli nedenlerin varlığı ile belli bir usule uyulması şartlarıyla sınırlandıran ve bu şartlara uyulmaması halinde feshin geçersizliğini öngören sistem şeklinde tanımlanabilir.

İş güvencesinin en önemli işlevlerinden birisi de Anayasa madde 49 ile güvence altına alınan çalışma hakkının somutlaştırılmasıdır. İş güvencesi hükümleri ile amaçlanan, işçinin işinin devamlılığını sağlamak, iş sözleşmesini ayakta tutmak ve dar anlamıyla, iş sözleşmesinin işverence keyfi olarak feshedilmesini engellemek veya en azından sınırlandırmaktır. Bu amaç doğrultusunda, ilk olarak 4773 sayılı Kanun’la 1475 sayılı İş Kanunu’na iş güvencesi sistemi öngören hükümler eklenmiş, daha sonra 2003’te 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde iş güvencesi düzenlemeleri hemen hemen aynı şekilde mevzuatta yer almıştır. İş güvencesi hükümleri dahilindeki işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, uyulması gereken şekli şartlara ve Kanun’da öngörülen geçerli nedenlere aykırılık hâlinde, işçilerin feshe itiraz etmeleri imkânı bulunmaktadır. Bu itirazın ilk ayağı, aynı zamanda dava şartı olan arabuluculuğa başvurulmasıdır. Arabuluculuk faaliyeti anlaşmama ile sonuçlandığı takdirde, yetkili iş mahkemesinde, bir tespit davasındaki işe iade davası açılabilecektir. İşe iade davası sonucunda kurulan hüküm, bir tespit hükmü olmakla birlikte, birtakım parasal sonuçlara (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama veya iş güvencesi tazminatı) ilişkin miktarları da içerecektir. Ancak, miktar içermesi, bu kararların tespit hükmü niteliğini değiştirmemekte, ne işvereni işçiyi işe başlatma veya iş güvencesi tazminatı ödeme ne de boşta geçen süre ücretini ödeme yönünde icraya zorlayıcı bir nitelik taşımaktadır.

Feshin geçersizliğinin tespiti hâlinde işçinin işverene, işe başlatılma talebiyle başvuruda bulunması, İş Kanunu’nda, işe iadenin sonuçlarından yararlanılması için bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Bu sonuçlardan hangilerinin uygulanacağı ise, işçinin başvurusu üzerine, işverenin davranışı ile somutlaşmaktadır. Bu anlamda, işverenin bir seçimlik hakkı bulunduğu ve dilerse işçiyi işe başlatacağı (işe iade edeceği), dilerse de işçiyi işe başlatmayarak iş sözleşmesini feshetmiş sayılacağı ve iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı ödeyeceği kabul edilmektedir. Ayrıca, işverenin seçimi hangi yönde olursa olsun, yine mahkemece miktarı tespit edilmiş olan (en fazla dört ay için) boşta geçen süre ücretini (giydirilmiş) de ödeme zorunluluğu doğacaktır.

İşe iade davası sonucunda ilk derece mahkemesinin verdiği karara karşı Bölge Adliye Mahkemesi’nde istinaf yoluna başvurulabilir. Bölge Adliye Mahkemesi’nin ivedilikle inceleyerek vereceği kararı kesindir (İş Mahkemeleri Kanunu m. 7, f. 5 ve m. 8, f. 1, a). Dava süreci bu şekilde sona erdikten sonra, kararın tespit kararı olarak ilamlı icraya konu edilebilir olmaması nedeniyle, yukarıda da belirttiğimiz üzere, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren hak düşürücü süre içinde işçinin işverene başvurusu ve buna karşılık işverenin davranışı, kararın uygulanması bakımından belirleyici olmaktadır.

İŞE AİDE DAVASI YARGITAY KARARLARI

İşe İade Kararı Sonrası İşe Başlatma Süresi

 “…Dosya içeriğine göre iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedilen davacının, açtığı feshin geçersizliği ve işe iade davasında, davalı işveren davayı kabul etmiş ve mahkemece kabul nedeni ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir. İşverenin kabulü nedeni ile verilen karar üzerine davacı 03.09.2010 tarihli dilekçesiyle işe başlatılmak üzere işverene başvurmuş ve bu başvuru işverene 07.09.2010 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davalı işveren işe başvuru ihtarını almasına rağmen, davacı veya vekiline kararın kesinleşmediği yönünde bir itiraz göndermediği gibi feshin geçersizliği ve işe iade gerekçeli kararını 27.09.2010 tarihinde tebliğ almış ve kararı temyiz etmemiştir. Karar bu şekilde 06.10.2010 tarihinde kesinleşmiştir. Kesinleşmeden önce işçinin başvurusu vardır. Kanunundaki sürenin kesinleşmiş kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü süresi, önceden başvuruyu ortadan kaldırmadığı gibi işçi lehine düzenlenmiş, azami başvuru süresini belirtmektedir. İşçinin önceden başvurusunun geçersiz sayılmasını gerektirmez. Kısaca bu işverenin lehine yorumlanamaz. İyiniyetli olan ve başlatmak isteyen işveren, işçiye kararın kesinleşmesinden sonra başlatıp başlatmayacağını bildirebilir.

Davalı işveren tarafından işe iade kararının kesinleşmesinden sonra davacının işe iade başvurusunun olmadığı gerekçesiyle davacının işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır. Davacının kesinleşmiş kararın tebliğinden sonra başvurusu yok ise de, işverenin kabulü nedeni ile verilen karar üzerine işe başlatılma talebi vardır. Açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasını kabul eden ve kararı temyiz etmeyen davalının, kararı alan ve işe başlatılmak için başvuran davacıyı, kesinleşmiş kararı tebliğ etmediği, bu nedenle yasal başvurusu olmadığı gerekçesi ile işe başlatmamıştır. Oysa davayı kabul etmiş, bu kabul karşı taraf olan işçide güven oluşturmuştur. Davalı işveren karar tebliği üzerine de kesinleşmeden sonra bir ay içinde başvurudan haberdar olmasına rağmen işçiyi işe davet etmemiştir. Davacı işçi bir aylık süre geçtikten sonra icra takibi yapmıştır. İşverenin işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini tahsil etmek için yapılan icra takibine itiraz etmesi, dürüstlük kuralına aykırı olup hakkın kötüye kullanımıdır. İşverenin bu davranışının hukuken korunmaması gerekir. O halde, davacı işçinin davasının kabulü gerekirken yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T. 03.12.2015, 2015/32145 E., 2015/34443 K.)

İşe İade Davasında İşverenin İşçiyi İşe Başlatma Yönündeki İradesi

“…Somut uyuşmazlıkta, dosya içeriği ve tanık beyanlarından, davacının işe başlamak için işverenin daveti üzerine süresi içinde işyerinde hazır bulunduğu , ancak işverenin işe başlatmadan önce işe iade kararına aykırı olarak tanık beyanlarında da geçen bir takım belgeler getirmesini ve işi ile ilgili olmayan evraklar imzalatılmak istendiği , davacının işe iade başvurusu anında her ne kadar farklı bir iş yerinde sigortalı çalışıyor olarak gözükse de davacının 05.04.2012 tarihinde istifa ettiği ve aynı gün dava dışı işyerinden ayrılışının yapıldığı anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının işe başlama yönünde iradesinin samimi olmasına rağmen, davalı işverenin davacıyı işe başlatmadan önce bazı belgelerin getirilmesini ve bazı belgeleri imzalaması gerektiğini ileri sürmesi nedeniyle işe başlatmayı şarta bağladığı, buna göre işverenin davacıyı işe başlatma yönündeki iradesinin samimi olmadığı anlaşılmış olup, işverenin işe başlatma yönünde yaptığı şarta bağlı çağrı gerçek bir işe başlatma daveti olarak kabul edilemeyeceğinden, mahkemece davacının işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Davacının hizmet süresine 4 aylık boşta geçen sürede ekleneceğinden tüm hesaplamaların yeni kıdem süresine göre yapılması gerektiğinde ayrıca gözden kaçırılmamalıdır. Temyiz olunan kararın açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA…..07.10.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 07.10.2019, 2016/7527 E., 2019/17412 K.)

İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin Ölümü Halinde İhbar Tazminatı

“…Somut olayda, davacıların murisi olan işçinin açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığı, ancak temyiz aşamasında murisin vefat ettiği, işe iade kararının onanarak kesinleştiği anlaşılmaktadır. Davacılar işe iade kararının sonucuna bağlı olarak boşta geçen süre ücreti, ihbar tazminatı ve asgari geçim alacaklarının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuşlardır. Dairemiz uygulamasına göre kesinleşen işe iade kararından sonra işçinin işe başlatılmak amacıyla işverene başvurusunun kabulü ya da reddedildiği tarihe kadar iş sözleşmesi askıda kalır. Her ne kadar işe iade davası devam ederken murisin ölümü ile işe başlatılma talebinde bulunabilmesi imkansız hale gelmiş ise de, Dairemiz uygulamasına göre yargılama sırasında ölen işçi için bu şartın gerçekleştiği kabul edilmektedir. İşçi bu durumda en çok dört aylık boşta geçen süre ücretine hak kazanır ise de, iş sözleşmesi işçinin ölümü ile son bulunduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir. Bu husus gözetilmeden yazılı gerekçe ile davacıların ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T. 18.02.2021, 2020/9133 E., 2021/4259 K.)

İşe İade Davasında İşçinin Ücretinin Belirlenmesi

“…Somut olayda davacı işçi, en son ücretinin net 2.200,00TL olduğu halde ücretinin bir kısmının harcırah, saha tazminatı, saha primi, yolluk, ek ödeme, avans gibi farklı isimler altında ödendiğini, lehine sonuçlanan işe iade davasında asıl işveren ile alt işverenler arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu ile feshin geçersizliğine hükmettiği halde davalı tarafından işe başlatılmadığını, işçilik alacaklarının emsal işçi ücretine göre ödenmesi gerektiğini ileri sürmüş, Mahkemece bordrolarda yapılan harcırah ödemelerinin de ücretin parçası olduğu değerlendirilerek geçersizliğine hükmedilen fesih tarihi olan 30.06.2015 itibari ile davacının ücretinin brüt 2.444,60 TL olduğu, bu ücretin asgari ücrete oranlanması ile davacının işe başlama talebinde bulunup da işe başlatılmadığı 01.02.2017 tarihinde brüt 3.616,50TL ücretle çalıştığı kabul edilerek dava konusu alacaklar hüküm altına alınmış ise de davacının ücreti noktasında verilen karar dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, asıl işveren ... İnternational Company (...) ile alt işverenler arasındaki muvazaanın varlığı işe iade davasına dair kesinleşmiş mahkeme kararı ile sabittir. Bu halde davacının ücretinin belirlenmesinde davalı ... International Company (...)’in davacı ile aynı işi yapan aynı kıdeme sahip işçisi emsal kabul edilebilir ise de davacının sendikalı olup olmadığı, toplu iş sözleşmesinden yararlanma şartlarını taşıyıp taşımadığı, kapsam dışı olup olmadığı gibi ayırt edici unsurlar yönünden ayrıca değerlendirme yapılması gerektiği unutulmamalıdır. Sendika üyesi olmayan bir işçi için, aynı işi yapsa dahi sendika üyesi olmayan bir başka işçinin ücreti ‘emsal’ olarak kabul edilemez. Davalının ‘sondaj işçisi’ olarak çalışan ve davacı ile aynı işi yapan bir işçisinin olmaması halinde de, ücret yönünden emsal alınabilecek bir işçi bulunmadığı kabul edilmelidir. Bu halde, işçinin geçersiz fesih tarihinde fiilen aldığı gerçek ücret miktarı ve ilave ödemeler dikkate alınarak sonuca gidilebilir.

Dosya kapsamına göre Mahkemece yukarıda işaret edilen hususlar araştırılmaksızın davacının geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki ücretinin tespit edilmesi isabetli olmadığı gibi geçersizliğine karar verilen fesih tarihinde davacının almış olduğu ücrete işverence asgari ücrete yapılan artış oranında zam yapıldığı varsayılarak dava konusu bir kısım alacakların hüküm altına alınması da doğru olmamıştır. Davacının geçersizliğine karar verilen ilk fesih tarihindeki ücretine zam yapıldığı sabit ve ispatlanmış değildir. Mahkemece davacının ücretinin tespiti noktasında yukarıda işaret edilen hususlar ile davacının temyizi bulunmadığından davalı yararına oluşan kazanılmış haklar da dikkate alınarak karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ve araştırma ile ücretin belirlenmesi isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T. 07.10.2021   2021/8326 E., 2021/13897 K.)