FAZLA MESAİ ÜCRETİ

4857 Sayılı İş Kanunu madde 41’e göre fazla çalışma, İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. İlgili kanun uyarınca fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, İş Kanunu madde 42’de düzenlenmiştir. Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.

Olağanüstü hallerde fazla çalışma ise, yine İş Kanunu madde 43’de düzenlenmiştir. Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

Sınırlama olmadan yapılan fazla çalışma, işçilerin sağlığını olumsuz yönde etkileyebilir. Bazı işlerin özelliği gereği, fazla çalışma, işçiler üzerinde daha çok olumsuz etkiler oluşturabilmektedir. Bu bağlamda, kanunda ve Fazla Çalışma Yönetmeliğinde fazla çalışma yapılamayacak işler ve yaptırılamayacak işçiler özel olarak belirtilmiştir. 

Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler;

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği madde 7 uyarınca aşağıda sayılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz. 

• İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,
• Aynı Kanunun 69 uncu maddesinin l inci fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde (şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir),
• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği madde 8 uyarınca aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. 

• 18 yaşını doldurmamış işçiler,
• İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının elvermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler,
• İş Kanununun 88 inci maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler,
• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler.
• 4857 sayılı Kanunun 42’nci maddesi uyarınca zorunlu nedenler ve 43’üncü maddesi uyarınca olağanüstü haller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

İlgili yönetmeliğin 10. Maddesi uyarınca işveren, fazla çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 32 ve 34 üncü maddeleri uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37’nci maddesi uyarınca işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

Fazla mesai ücreti hesabında; öncelikle işçinin bir saatlik çalışma ücreti bulunmalıdır. Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 4/II. maddesi gereği parça başına ya da yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içerisinde yapılan parçayı ya da iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilir. Bir saatlik çalışma ücretinin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti olacaktır. Fazla çalışma ücretinin hesaplamasında işçinin normal ücreti esas alınır ve normal ücretin çıplak ücret olması gerekmektedir. Ayrıca çıplak ücretin de brütü değil net ücreti hesaba dahil edilmelidir. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken, fazla çalışmanın yapıldığı dönemde var olan ücret üzerinden hesaplama yapılması gereklidir.

Yargıtay görüşlerinde işçinin geçmiş dönemlere ilişkin ücretinin tespit edilememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak, ücretin buna göre tespit edilmesi gerektiği beyan edilmiştir.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu "eksik bir borç" haline dönüştürür ve "alacağın dava edilebilme özelliğini ortadan kaldırır. Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu nedenle yargılamayı yapan hakim tarafından zamanaşımı kendiliğinden göz önünde bulundurulamaz. Zamanaşımı taraflarca ileri sürülmeli, zamanaşımı itirazında bulunulmalıdır. Zamanaşımı itirazı neticesinde hakim zamanaşımı hususunu inceleyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu madde 32/8’ye göre fazla mesai alacağı, beş yıllık özel bir zamanaşımına tabidir. İş kanunu 32. maddede ücret alacaklarında zamanaşımının 5 yıl olduğu belirtilmiştir.

Fazla çalışma ücretini talebinin ispatı gerekmektedir. Fazla mesai ücretinin ispatında işyeri kayıtları, işçinin işyerine giriş çıkışını gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar ispat niteliği taşır. Ayrıca işçinin imzasının bulunduğu bordrolar sahteliği kanıtlanıncaya dek kesin delil niteliği taşır. Fazla çalışmaların belgeler ile ispat edilememesi halinde tanık beyanları önem taşır. Dinlenecek tanıkların işyeri işleyişini ve çalışma sistemini bilen tanıklar olması gerekmektedir. Aksi takdirde dinlenen tanık beyanlarına itibar edilmez.

Fazla mesai ücretinin ispatında, yemin teklifinde de bulunulabilir. İşveren tarafından işçiye yönelik yemin teklifinde bulunulabilir. İşçi yemin ettiği takdirde, yemin kesin delil niteliğine sahiptir. mahkeme yemin neticesinde dava konusu fazla çalışma miktarını tespit eder.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununda ispat yükü hakkında herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Kanunun 9. maddesindeki gönderme gereğince iş mahkemelerinde ispat yükü ile ilgili 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunundaki hükümler uygulanır. Bu doğrultuda kanunlarda özel bir düzenleme olmadıkça, Hukuk Muhakemeleri Kanununun 190/1. maddesi gereğince iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak çıkaran taraf, iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

İşçi, fazla mesai talebini tanık beyanı ve yukarıda izah etmiş olduğumuz diğer tüm deliller ile ispat edebilir. Tanık anlatımları iş hukukunda takdiri delil niteliği taşımakta olup, hakimin takdirindedir. Davacı olan işçi, fazla çalışma ücretinin ispatı için tanık dinletebilmekte iken, davalı işveren yönünden fazla çalışma süresinin belgeler ile ispatı gerekmektedir. İşçinin imzasını taşıyan bordrolar, işverenin fazla mesai ücretini ödediğinin ispatı için yeterli delil niteliğindedir.

Mahkemede dinlenen tanıkların fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini iddia etmesi halinde, hakim, tanık anlatımlarına ilişkin işçinin isticvabına karar verebilir. Mahkeme, kendiliğinden veya talep üzerine taraflardan her birinin isticvabına karar verebilir. İsticvap, davanın temelini oluşturan vakıalar ve onunla ilişkisi bulunan hususlar hakkında olur. İsticvap, davanın temelini oluşturan vakıa ve hususların ispat edilmesi için başvurulan usuli bir işlemdir.

Fazla çalışmanın saptanmasında ücret bordroları, önemli bir delildir. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin “Fazla Çalışmanın Belgelenmesi” başlıklı 10. maddesinde işveren tarafından fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılan işçilerin çalışma saatlerini gösteren bir belgenin düzenlemesi ve imzalı bir nüshasının, işçinin özlük dosyasında saklanmak zorunda olduğu düzenlenmektedir. İşveren tarafından yapılacak ödemelerin, ücret bordrolarında ve İş Kanununun 37. Maddesi gereğince işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulasında açık bir şekilde gösterileceği de aynı maddede düzenlenmektedir. Bordrolar, iş yargısının temel belgeleri arasında yer alır. Bordroları düzenleyip saklamak zorunda olan işverenin ödemelerini, bordrolardaki miktarlar ve işçinin imzalarıyla ispatı gerekmektedir.

“…İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.06.12.2018, 2015/25462 E., 2018/22543 K.)

İşyeri kayıtları, işçinin işyerine giriş çıkışını gösteren belgeler, işyerindeki iç yazışmalar, işveren tarafından işyerine ilişkin olarak düzenlenen işyerindeki çalışma şeklini belirlemeye yarayacak her türlü belgedir. İşyeri kayıtları, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın ispatında önem taşır. İşçinin imzasının olmaması durumunda dahi işyeri kayıtlarına itibar edilir. İşçinin imzası bulunmayan işyeri kayıtlarına, açık bir itirazının olması durumunda, tanık beyanları ile kayıt dökümlerinin uyumlu olması önemlidir. Ancak imzasız kayıtlarda, ilgili kayıtların, çalışma başlangıç ve bitiş saatlerini göstermesi gerekir. İşyeri kayıtlarının ne şekilde ve nasıl tutulduğunun tespit edilmesi ve tespitin gerçeği yansıtması durumunda, kayıtlara itibar edilir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararında; fazla çalışmaların yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda mahkemece, indirimi öngören bir yasal düzenleme olmasa da işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırıldığına ilişkin kabulün hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, doğum, ölüm, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı; işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği karinesi göz önünde tutularak, hesaplanan tatil ve fazla çalışma alacaklarından makul bir indirim yapılması gerektiği hususu değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Fazla çalışma iddiasının takdiri delil ile kanıtlanması durumunda indirim yapılması gerekeceği hususu Hukuk Genel Kurulunun 07.02.2018 tarihli ve 2015/9-3555 E., 2018/184 K.; 12.12.2018 tarihli ve 2015/22-2360 E., 2018/1904 K.; 21.05.2019 tarihli ve 2015/22-3411 E., 2019/590 K., 11.02.2020 tarihli ve 2016/22-2093 E., 2020/124 K. sayılı kararlarında da aynen benimsenmiştir.

Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi Halinde, Alacak Zamanaşımına Uğrasa da, Haklı Sebeple Fesih Oluşur.

 “…Dosyaya davacı tarafça sunulan 2010 yılı Haziran ayına ilişkin devam çizelgeleri tüm günlere ilişkin kayıt içermemesi yahut kimi günlere ilişkin yalnızca giriş veya yalnızca çıkış saati içermesi sebebiyle fazla çalışmanın tespitine elverişli değil ise de, davacı tanığı Gökçe Güner’in beyanı dikkate alındığında davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının sabit olduğu, üstelik her ne kadar davalı vekilinin istinaf başvurusu dilekçesinde, davacı tanığının husumetli olduğu ileri sürülmüş ise de, davacı tanığının fazla çalışma talebini içerir davasının da Dairemizin 21.01.2016 tarihli, 2015/36567 Esas ve 2016/1458 Karar sayılı ilamı ile kesinleşerek onandığı, söz konusu dosyada da davacı tanığının davacı ile birlikte çalıştığı şubede kayıt bulunan dönemler bakımından bu kayıtlara göre, kayıt bulunmayan dönemler bakımından işbu dosyada da tespit edildiği üzere haftalık beş saat fazla çalışma yaptığı kabulü ile hesaplama yapıldığı, dosyanın davalı temyizi üzerine Dairemiz incelemesinden geçerek kesinleştiği dikkate alındığında davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının davacı tarafça ispatlandığının kabulü gerektiği anlaşılmaktadır. Buna göre, dava tarihi itibariyle fazla çalışma ücreti alacağı zamanaşımı uğradığından reddi yerinde ise de; zamanaşımı bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmadığından ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağı nedeniyle feshin haklı sebebe dayandığının kabulü gerektiği anlaşılmakla kıdem tazminatının kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.23.12.2020, 2017/22143 E., 2020/19793 K.)

24 Saatlik Vardiya İle Çalışan İşyerlerinde Fazla Mesai  

“…Somut olayda; davacı temizlik işçisi olarak Hastanede çalışmaktadır. Davalı Bakanlık tarafından delil listesi ekinde bordro ve puantajları içerir CD dosyaya sunulmuştur. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına göre Bilgin şirketi döneminde davacının bir gün 24 saat çalışıp 3 gün dinlendiğine göre yasal 45 saatlik çalışma süresinin aşılmadığı Kürşat şirketi döneminde ise 3'lü vardiyada çalıştığı gerekçesiyle fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil alacakları hesaplanmamıştır. Hukuk Genel Kurulu'nun 05.04.2006 gün 2006/9-107 esas, 2006/144 karar sayılı kararında yapılan çalışmanın niteliği, yapılan işin ve iş yerinin özelliğine göre 24 saatlik vardiyalarla çalışılan işyerlerinde, çalışanların uyku ve sair zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak için geçen zaman dışında günde 14 saat çalışabileceği benimsenmiştir. Buna göre 11 saati aşan 3 saat fazla çalışma kabul edilmelidir. Ayrıca bilirkişi raporunda işverence sunulan CD'nin incelendiğinden de bahsedilmemektedir. CD incelenerek, İhale dönemleri, müşterek tanık beyanı ve puantaj kayıtları birlikte değerlendirilerek davacının fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması olup olmadığı, tespit edilmesi halinde bordro ve banka kayıtlarına göre ödenip ödenmediği de belirlenerek hüküm kurulması gerekirken yazılı gerekçeyle eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması da isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  T.14.05.2019, 2017/22343 E., 2019/10568 K.)

Fazla Mesai Ücretinin Ödendiğinin Yazılı Delil İle İspatı

"Somut uyuşmazlıkta, tanık beyanlarına göre davacının fazla mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Fazla mesainin ödendiği ise tanık beyanı ile değil sadece yazılı belge ile ispatlanabileceğinden, tanık beyanlarına göre ödendiği yönündeki gerekçe ile fazla mesai ücreti talebinin reddi hatalıdır. Fazla mesai ücreti hesaplanmalı, ödeme belgeleri varsa gözetilmeli ve ödeme belgelerinden artan miktar varsa hüküm altına alınmalıdır...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.06.12.2018, 2015/25462 E.,2018/22543 K.)

Müdür ve Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Mesai Ücreti Alamaması

“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu, davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasındadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye, aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı vekili, davacının davalı işyerinde proje müdürü olarak çalıştığını belirtmiş, davalı tarafından ise davacının şantiye şefi olarak üst düzey konumda çalıştığı, fazla mesai yapmadığı savunulmuştur. Dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler, mübrez vekaletnamelerin kapsadığı yetkiler ve özellikle mevcut tanık beyanları hep birlikte değerlendirildiğinde davacının davalıya ait işyerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı sonucuna ulaşılmaktadır. Şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi ve dosya kapsamına göre çalıştığı şantiyede davacı işçi üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen başka bir amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle davacının fazla mesai ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir. Buna göre, davacının çalışma düzenini kendisinin belirlediğinin anlaşılması karşısında, Dairemizin yerleşik uygulamasına göre fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken, eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.01.11.2021, 2021/11082 E.,  2021/15236 K.)

Fazla Çalışma Ücretinin Bordo Üzerinden Hesaplanması Gerekliliği

“…Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 dönemine ilişkin iş sözleşmesinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Dava konusu fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları, davacı iddiasına göre olması gereken ücret üzerinden hesaplanmıştır. Ancak 01.01.2014 tarihinden itibaren anılan alacakların bordroda mevcut ücret üzerinden hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. Bu yön gözetilmeden yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T.02.12.2021, 2021/8234 E., 2021/16098 K.)