KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, kanundaki asgari çalışma süresi olan 1 yılı dolduran işçinin iş akdi son bulduğunda, işçinin hizmet süresi ve ücreti dikkate alınarak ödenmesi gereken ücrettir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli bazı koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşullar şu şekildedir:

• İş Sözleşmesinin Varlığı

Kıdem tazminatından söz edilebilmesi için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre geçerli bir iş akdi ile çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca sözleşmenin aynı kanunun 4. Maddesinde yer alan istisnalar kapsamına dahil olmaması gerekmektedir. 

• En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte aynı işverenin işyerinde en az bir yıllık kıdeminin olması gerekmektedir. Bu süreye bayram, resmi gün, yıllık izin gibi tatil süreleri dahil olup, grev/lokavt gibi sebeplerle sözleşmenin askıda olduğu süreler dahil olmamaktadır. Yüksek mahkemeye göre “Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir.” (Y9HD, T.24.02.2016, E.2014/30839  K.2016/3851, ÇT, 52, 2017/1, 296.)

• İş Akdinin Belirli Sebeplerle Sona Ermesi

 İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin 1475 s. İK m.14’teki hallerden birisi ile sona ermesi gerekmektedir. Kamu kesiminde çalışmakta olan bir işçinin memur ya da sözleşmeli personel statüsüne geçirilmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Bunun yanında Yargıtay’a göre;  bu statü değişikliği kamu otoritesinin işlemi ile değil de işçinin kendi iradesinden kaynaklanıyorsa, bu halde kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Y9HD, T.20.09.2007,  E.2006/31026  K.2007/27593). 

a-İşveren Tarafından İK 25/2 Dışında Fesih

İşveren tarafından yapılan fesihlerde, kural olarak bir yıldan fazla kıdemi olan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin bu hakkının elinden alınmasına sebep olan durumlardan ilki, feshin İK 25/2 uyarınca ‘işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı’ nedeniyle haklı sebeple yapılmasıdır. Diğer bir durum ise Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu  70/1 uyarınca yasa dışı grev sebebiyle iş akdi haklı sebeple feshedilen işçinin kıdem tazminatından yoksun kalması halidir. 

b- İşçi tarafından İK 24’e Dayalı Olarak Fesih 

İşçi tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için bu feshin İK 24’te sayılan sağlık nedenlerine, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hal ve tutumuna ve zorlayıcı nedenlere dayanılarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir. 

İş kanununun 24. Maddesnde belirtildiği üzere iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa veya İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatını alabilir. 

İşverenin işçiye ahlak ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacak şekildeki tutumu, ağır hakareti, cinsel tacizi, sözleşmenin esaslı noktalarında işçiyi yanıltması gibi davranışları da iş akdinin haklı nedenle feshi sebeplerinden olup işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

İşçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş akdini feshedip kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun yanında yasa dışı lokavta maruz kalan işçiler, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa binaen iş akitlerini feshederlerse yine kıdem tazminatına hak kazanırlar.

1475 s. İK 14 uyarınca; askerlik vazifesi sebebiyle iş akdini feshetmek isteyen işçi, aynı işyerinde bir yıllık kıdeme sahipse bu durumda feshi gerçekleştirip kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçinin bu nedene dayanarak iş akdini feshettiği durumda bu feshin süresi belli olmamakla birlikte, makul bir süre olmalıdır.

4857 sayılı iş kanunun 31. Maddesi uyarınca herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödeyeceği belirtilmiştir.

İşçinin olağan askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınması halinde iş sözleşmesi askıya alındığı yani feshedilmediği için,  kıdem tazminatından da söz edilmez. Fakat kanundan doğan iki aylık askı süresinin bitmesi durumunda sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılır ve böylelikle işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar.

1475 s. İş Kanunu m.14 uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından “bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Ancak işçinin bu hükümden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bunun için bağlı olduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi gerekir. 

Buna karşılık, İK 25/2 kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına uygun olmayan bir davranıştan sonra, yaş dışındaki emeklilik koşullarını taşıyan işçinin sözleşmeyi işverenden önce sona erdirmesi ise hakkın kötüye kullanılması olur.

Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hak, evlilik tarihinden itibaren kullanılmalıdır.

Kadın işçi kıdem tazminatı alabilmek için kocasından boşanıp aynı kişiyle tekrar evlenir ve evlenme sebebiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı talep ederse, burada hakkın kötüye kullanılması ve kanuna karşı hileden söz edilir. Bu durumda ödenen kıdem tazminatı geri istenebilir.

Bunun yanında, evlenme sebebiyle kanuna uygun olarak işten ayrılıp kıdem tazminatı alan kadın işçi daha sonra tekrar bir işe girerse, burada hakkın kötüye kullanılmasında söz edilemez ve işçi bu haktan yoksun bırakılamaz.

İş akdi, işyerinde bir yıldan fazla kıdemi olan işçinin ölümü nedeniyle son bulursa kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. İş kanununda işçinin yalnızca ölümünden söz edildiği için bu ölümün ne şekilde gerçekleştiğinin de bir önemi yoktur. Ancak Yargıtay’ın bu hükme karşı aksi bir görüşü bulunmaktadır. Yargıtay’a göre “Ölüme neden olan olay aynı zamanda işçinin işi savsaklaması sebebiyle işyerinde tehlike yaratmış veya işveren bakımından iş akdini haklı nedenle bozma sonucunu doğurmuşsa, bu takdirde mirasçılarının kıdem tazminatı alamaması gerekir.” (Y9HD, 21.03.1978, 1676/4008)

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıl idi. Ancak 4857 s. İş Kanunu’na yapılan eklemelerle iş sözleşmesinden doğan bazı tazminatların zamanaşımı sürelerinde değişikliğe gidildi. Buna göre 7036 sayılı Kanunla eklenen ek madde 3 ve geçici madde 8’in yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden önce iş akdi sona ermiş olan işçiler için zamanaşımı süresi TBK 146’daki genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık süreye tabii iken, bu tarihten sonra sözleşmesi sona eren işçiler bakımından kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süreler her iki durumda da sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca her geçen tam bir yıl için 30 günlük brüt ücret olarak hesaplanmaktadır. Artan süreler için ise yine aynı orandan ödeme gerçekleştirilir. Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu miktar hesaplanırken öncelikle işçinin günlük ücreti belirlenir. Ardından bu ücret önce otuzla sonra da işçinin kıdem yılı ile çarpılır. Bir yıldan artan süreler için de orantılı bir ödeme yapılır. Ancak son bir yıl içerisinde ücrete zam yapılması durumunda İK m.14/10’a göre tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Kıdem tazminatı hesabında geniş anlamda ücret esas alınır. Bu tazminat belirlenirken asıl ücrete ek olarak yardım ödemeleri, ücret ekleri gibi ödemeler de dikkate alınır.

İşveren tarafından yapılan haklı feshin İK 25/2’de sayılan sebeplerden birine dayanması durumunda, işçi kıdem tazminatı alamaz. İlgili sebepler şu şekildedir: 

• İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
• İşçinin iş akdini İş Kanunu m.17’ye dayanarak sonlandırması, istifa etmesi.

İş Hukukundaki bazı uyuşmazlıklarda arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Taraflar dava açmadan önce arabuluculuk ile uyuşmazlığı gidermeye çalışmaktadırlar. Taraflar arasında anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açılmaktadır. Özellikle işçilik alacaklarının talep edildiği iş davalarında arabuluculuğa başvuru zorunludur. 

Kıdem tazminatına dayalı işçilik alacakları davasında davacı işçi, davalısı ise işverendir. Bunun içerisine, üst işveren, taşeron, ihale ile hizmet alımı yapan kamu kuruluşları girmektedir.

Kıdem tazminatı davasında görevli mahkeme ise iş mahkemesi, bulunmayan yerlerde ise İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini icra ettiği yer mahkemesidir.

Güven İlkesi Gereği Kıdem Tazminatı Ödenmesi

“…Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin istifa dilekçesi ve işverene hitaben yazdığı diğer dilekçelerin içeriğinde, işveren temsilcisinin davacı işçiye, on bir yıl çalışma süresine tekabül eden kıdem tazminatının ödeneceği konusunda taahhüdünün bulunduğunu belirtmiştir. Ayrıca Fransa Büyükelçisinin, İsviçre Büyükelçisine cevabi nitelikteki 22.09.2005 tarihli mektubunun içeriğinde ise,  işveren temsilcisinin kişisel olarak davacının tazminatlarının ödenmesi için gerekeni yapacağına dair söz verdiğini, ancak yasal metinler ve idari dairelerin, sözlü vaatlerden daha ağır bastığını ifade etmiştir.

Dosyadaki tanık beyanlarından ve yazışma içeriklerinden, davalı işverenin, kadro azaltılmasına gidileceğinden bahisle, davacıya gelecekte mevcut işini garantileyemediğini ve bu nedenle yeni bir iş bulması gerektiğini söylediği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin, davalı işverene ait işyerinden ayrılmak istememesine rağmen, gelecekte işsiz kalma korkusu ve işverenin sözleşmeyi fesih tehdidi altında önceki çalışmalarının karşılığı olan kıdem tazminatının ödeneceği konusunda verdiği güvene dayalı olarak istifa suretiyle, davalı işyerinden ayrılmıştır. Görüldüğü üzere, davalı işverenin beyan ve davranışları, davacı işçide istifa ettiği takdirde kendisine kıdem tazminatının ödeneceği konusunda haklı bir güven oluşturmuştur. Davacı işçi, kendisinde uyandırılan bu haklı güven dolayısıyla işsiz kalmamak amacıyla, davalı işyerinden istifa suretiyle ayrılmak zorunda kalmış; ancak, beklemediği şekilde, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde, on bir yıl çalışmasının karşılığı olarak alacağı kıdem tazminatından mahrum edilmiş; zarara uğratılmıştır. Dolayısıyla, davalı işverenin kıdem tazminatını davacı işçiye ödeme yükümlülüğünün kaynağı güven sorumluluğudur. Bu şekilde ortaya çıkan güven sorumluluğu ise, dürüstlük ilkesinin bir gereğidir.

Öte yandan, on bir yıl çalışan bir işçinin işyerinden ayrılmasını gerektirecek herhangi bir neden yokken, beklenmedik şekilde iş sözleşmesini feshetmesi ve bu feshin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten kendi isteği ile ayrılma (istifa) şeklinde gerçekleşmesi de, hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. Daha da önemlisi, işverenin beyan ve davranışları ile işçide yarattığı güvenle çelişki oluşturacak şekilde tazminat ödeme yükümünden kaçınması çelişkili davranış yasağını oluşturur ki, böyle bir davranışın hukuken korunması beklenemez.

Nitekim aynı ilkeler, Hukuk Genel Kurulu'nun 17.10.2006 gün ve 2006/9-612 E.-622 K.; 23.05.2007 gün ve 2007/9-288 e.-286 K. sayılı kararlarında da, benimsenmiştir. O halde, yerel mahkemece, yukarıda belirtilen maddi ve hukuki olgular gözetilmeden, yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir. Şu durumda, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K’.nun 429.maddesi gereğince BOZULMASINA…”(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu T.  10.02.2010   2010/9-39 E., 2010/71 K.)

Emeklilik Sebebiyle Kıdem Tazminatının Belgelenmesi Şartı

“…5- Mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde, işçinin iş sözleşmesini bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almak amacıyla feshetmesi durumunda, kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüş ve yine aynı maddede, iş sözleşmesinin bu amaçla feshinden söz edilebilmesi için; sözleşmeyi işçinin feshetmiş olması, feshin emekli (yaşlılık) aylığı almak amacıyla yapılmış olması ve işçinin sosyal güvenlik kurumuna başvurduğunu ve aylığı hak kazandığını belgelemesi gerektiği belirtilmiştir. İşçinin, iş sözleşmesini yaşlılık aylığı almak amacıyla feshinde, kıdem tazminatı hakkının dogması için fesih tarihinde yaşlılık aylığına hak kazanma şartlarının gerçekleşmiş olması yeterlidir. Kanunda ön görülen belgeleme şartına uyulmamış olması kıdem tazminatı hakkının doğmasını engellemez. Belgeleme şartına uyulmaması hali sadece kıdem tazminatının gecikme faizinin fesih tarihinden değil dava tarihinden başlatılması sonucunu meydana getirir. Başka bir anlatımla bu yön işverenin kıdem tazminatı borcu bakımında hangi tarihte temerrüde düştüğünün tespitinde belirleyici olur.

Somut olayda, davacının, iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiğine dair işverene verdiğini ileri sürdüğü belge dosya içerisinde bulunmamaktadır. Bu durumda, davacının bu belgeyi işverene verip vermediği araştırılarak, kıdem tazminatına uygulanan faizin işletilme tarihinin belgeyi işverene vermişse şimdiki gibi, vermemişse dava tarihinden itibaren işletilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur. … Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA…”(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi  T. 22.10.2015   2014/17191 E., 2015/29550 K.)

Fesih Sebebine Bağlılık İlkesi- Kıdem Tazminatı

“…Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda işçilik alacaklarının ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması sebebiyle davacı tarafından yapılan fesih haklı kabul edilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmıştır. Ne var ki; varılan bu sonuç fesih sebebiyle örtüşmemektedir.

Şöyle ki; derhal fesih hakkı, sebebe bağlı yenilik doğuran bir haktır. Bu sebeple fesih bildiriminde belirtilen sebep, kural olarak değiştirilemez, genişletilemez yada başka bir sebep eklenemez. Buna kısaca, “fesih sebebine bağlılık ilkesi” denilmektedir. ( Bkz. Göktaş, Seracettin, Türk İş Hukukunda Haksız fesih 1. B, Eylül 2020, sf. 81. ) İşverene gönderilen fesih ihtarında dayanılmayan bir sebebin dava dilekçesinde fesih sebebi olarak ileri sürülmesi bu ilkeye aykırıdır. Şu durumda; Mahkemece işçilik alacaklarının ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması sebeplerinin fesih sebebi olarak değerlendirilmesi doğru olmamıştır.

Davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için fesih bildiriminde belirtilen sebebin haklı sebep oluşturup oluşturmayacağı irdelenmelidir. İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Maddede belirtilen sebepler incelendiğinde, işçinin bir başka işçi ile anlaşamamasının haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiş olmadığı, somut uyuşmazlıkta maddenin “d” bendinde düzenlendiği şekilde cinsel tacizinin bildirilmesine rağmen işverence önlenmemesi gibi bir durumun da söz konusu olmadığı görülmektedir.

Öte yandan; İş Kanunu’nun 25. maddesinin “d” bendinde işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkını kullanmasına imkan tanıyan “işçinin işverenin diğer işçisine sataşması” durumu düzenlenmiş ise de, feshe ilişkin bilgisi olmayan tanık anlatımları ve dosya kapsamı incelendiğinde, davacının diğer işçinin kendisine sataştığını iddia ve ispat etmiş olmadığı; şu halde, davacının birlikte çalışmak istemediği diğer işçi yönünden işveren bakımından haklı bir fesih sebebinin bulunduğunu da ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır. Açıklanan sebeplerle; davacının fesih bildiriminde ileri sürdüğü sebebin, haklı olmadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olmuştur. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepler ile BOZULMASINA…” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T. 15.10.2020, 2016/27136 E., 2020/12188 K.)

Evlilik Sebebiyle Fesih Hakkı – Kıdem Taminatı

 “…Kadın işçinin, iş sözleşmesini evlilik nedenine dayalı olarak feshine rağmen başka bir işte çalışmaya başlamasının yasal hakkın kötüye kullanımı olup olmadığı her bir somut olay yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Evliliğin kadına yüklediği toplumsal sorumluluğun bir gereği olarak yasada belirtilen fesih hakkı tanınmıştır. Çalışma hayatının evlilikle birlikte gereği gibi yürütülemeyeceği düşüncesi, aile birliğinin korunması ve kadının aile ile ilgili görevleri, yasa koyucuyu bu doğrultuda bir düzenlemeye yöneltmiştir. Bununla birlikte Anayasal temeli olan çalışma hak ve hürriyetinin ortadan kaldırılması düşünülemez. Kadın işçinin evlilik nedenine bağlı feshinin ardından kısa bir süre sonra yeniden çalışmasının gerekleri ortaya çıkmış olabilir. Hatta kadın işçi evlilik nedenine dayalı feshin ardından ara vermeksizin başka bir işyerinde çalışmaya başlayabilir ve bu durum evliliğin kadına yüklediği görevlerin yerine getirilmesi noktasında daha olumlu sonuçlar doğurabilir.

Somut olayda davacı işçi baskı altında alındığını usulünce ispat edemediği ve imzasını inkâr etmediği kendi el yazısı ile kaleme alınmış dilekçesine göre 4.7.2009 tarihi itibariyle evlilik işlemlerini yapabilmek için istifa etmiş, ancak 11.7.2009 tarihinde evlenmiştir. Evlilik nedeni ile feshin kıdem tazminatına hak kazandırabilmesi için bu hakkın evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde kullanılması gerekirken, somut olayda evlenme tarihinden önce gerçekleşen istifanın haklı nedenle fesih olarak kabulü mümkün değildir. Davacı işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir. ...yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA… (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.  22.09.2014, 2012/26431 E., 2014/27565 K.)

İşçinin Hüküm Giymesi Durumunda Kıdem Tazminatı

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesinin işyeri dışında işlediği suçlar sebebiyle hüküm giymesi sebebiyle 19.02.2016 tarihinde sonlandırıldığı, işçinin cezaevine giriş tarihi 16.08.2015 olup toplam mahkumiyet süresinin 6 yıl 4 ay olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/III maddesi uyarınca işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıktığının kabulü gerektiği, bu durumda işverenin derhal fesih hakkının olduğu ancak kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği anlaşılmıştır.

…Açıklanan sebeplerle, 26.10.1989-16.08.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde geçen çalışması sebebiyle kıdem tazminatı ödenmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi kanunun açık hükmüne aykırı olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması için hükmün bozulması gerekmiştir. Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T., 08.04.2021   2020/5440 E.,  2021/7876 K.)