İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ VEYA GEÇ ÖDENMESİ

MAAŞI (ÜCRETİ) ÖDENMEYEN İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE FESİH HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu madde 32’de ücretin tanımı yapılmıştır. Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Aylık ücretler, en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş kanununda, belirli koşulların ve haklı nedenlerin varlığı halinde işçiye derhal fesih hakkı tanımıştır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir. Buna göre; süresi belirli olsun veya olmasın işçi, bu maddede yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İlgili maddenin 2.fıkrasının e bendinde, işçinin ücretinin ödenmemesi halinde derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. İK m.24/2-e hükmü uyarınca; işveren tarafından ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeyen veya ödenmeyen işçi, iş akdini derhal feshedebilir.

“İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu'nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür. Ücretini alamayan işçinin, ücreti ödeninceye kadar iş yapmaktan kaçınması bazı sorunlara sebebiyet verebilir. Ücreti ödenmeyen işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkânı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkânı verir.” –Yargıtay (Kapatılan)22. Hukuk Dairesi T.17.06.2020, 2017/40135 E.,2020/7075 K.

“İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.”–Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T.13/04/2017, 2017/19856 E.,2017/6459 K.

İŞÇİNİN MAAŞININ (ÜCRETİNİN) GEÇ ÖDENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu madde 32/4’te işçinin maaşının en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir. Yine Borçlar Kanunu madde 406 uyarınca; aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir.

İşçinin ücretinin gününde ödenmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun aynı başlıklı 34. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hüküm uyarınca; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

“1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla 818 Sayılı Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 97 inci maddesinde de benzer bir düzenleme yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.”–Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.13/04/2017, 2017/19856 E.,  2017/6459 K.

İŞÇİNİN ÖDENMEYEN ÜCRETİ İÇİN UYGULANACAK FAİZ

 “4857 sayılı İş Kanunu’nun 34 üncü maddesinde, gününde ödemeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükmü bulunmaktadır. Maddede sözü edilen ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler ile ikramiye, pirim, jestiyon ve benzeri ödemeler ve fazla çalışma, hafta tatili ile bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsama dahildir. Ücret alacağı bakımından faize hak kazanmak için kural olarak işveren temerrüde düşürülmelidir. Ancak, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça bir ödeme günü kararlaştırıldığında, belirlenen ödeme tarihi sonrasında faiz işlemeye başlar. Bunun dışında dava ve ıslah/ek dava tarihlerinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilmelidir.”–Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T.10.03.2020, 2017/27470 E.,2020/4686 K.

İŞÇİNİN ÜCRETİNİN SGK’DA DÜŞÜK GÖSTERİLMESİ

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır.

“İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 401. maddesine (818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 323/2. maddesi) göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hâllerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. İşçilik alacaklarının hesaplanmasında bu hesabı doğrudan etkileyecek olan işçinin gerçek ücretinin saptanması gerekmektedir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücrettir.

…İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya iş sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, yapılacak iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler göz önünde tutularak ve ayrıca ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir. Meslek örgütlerince bildirilen ücret miktarları tarafları ve mahkemeyi bağlayıcı nitelikte olmayıp, diğer bilgi ve belgelerle de desteklenmelidir.” –Yargıtay Hukuk Genel Kurulu  T.29.04.2021    2017/2116 E.,2021/536 K.

“İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmelerinden ayıran kişisel ve hukuki bağımlılık ilişkisi unsuru, tarafları, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından üstünlüğü, işçinin zayıf konumda olması, kayıtların işveren tarafından tutulması, çalışma olgusunun hukuki fiil oluşu nedeni ile özellikle işveren tarafından iş ilişkisinin kurulması, devamı ve sona ermesinde düzenlenen belgelere, 6100 sayılı HMK ‘nın katı kurallarını uygulamak olanaklı değildir. İş hukukunda koruma mekanizmalarının önemli bir diğer bölümü emredici normlarla sözleşme ilişkisinde tarafların irade serbestilerinin kısıtlanmasına yöneliktir. Tarafların konumu nedeni ile işveren açısından, kural olarak senede karşı senetle ispat kuralı uygulanacaktır. Ancak işçi açısından yasal düzenlemeler dikkate alındığından bu kural ancak istisnai durumda uygulama alanı bulacaktır. Zira iş ilişkisi devam ettiği sürece zayıf konumda olan işçinin iradesinin baskı altında olduğu, işverenin aşırı yararlandığı varsayılarak, HMK’ nın 203/1.ç fıkrası devreye girecek ve istisna kural olarak uygulanacaktır. Prime esas kazancın düşük gösterilmesinde, yararlanan işverendir. Ücret kayden düşük gösterilerek, daha az prim ve gelir vergisi verilmekte, bu şekilde bu yükümlülükten kurtulunur.

 Ayrıca işçi, işveren hukuki ve kişisel olarak bağımlı olup iş ilişkisi devam ederken iradesinin bağımlılık nedeni ile irade serbestisi içinde olmadığından, işverence düzenlenen tek taraflı belgelere, bu bağımlılık içinde imzalatılan belgelere değer verilemez. Burada taraflar eşit konumda olmadığından, muvazaadan da söz edilemez. İşveren tarafından her ay ödenen ücretler için tanzim edilen ve ücretlerin dökümünü ayrıntılı olarak gösteren cetvellere ücret bordrosu denir. Bu hali ile bir belgedir. Bu kapsamda özellikle imzalı bordroların senet vasfında olup olmadığının 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri kapsamında değerlendirilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun; 32/3 maddesinde “İşyerinde işçi sayısının beş ve daha fazla olması halinde banka yolu ile ücretin ödeneceği” kurala bağlanırken, 37. madde ile de “işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü” getirilmiştir. Söz konusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi zorunluluğu olduğu belirtilmiştir.”–Yargıtay 10. Hukuk Dairesi T. 21.10.2021 2021/1176 E.,2021/12735 K.

İŞÇİNİN SİGORTA PRİMLERİNİN EKSİK GÖSTERİLMESİ SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

“…Davacı tanığı ..., çalıştıkları sektörde prim uygulaması olduğunu, işyerinde primlerin çalışanlara dağıtılmadığını, davacının prim dağıtılmadığı için kendisinin işi bıraktığını beyan etmiş, 13.06.2015-16.06.2015 arası düzenlenen devamsızlık tutanaklarında imzası bulunan ve duruşmada dinlenen davalı tanığı ... ise, davacının sabah saatlerinde işyerine gelerek şirketin tahsis ettiği aracın anahtarlarını kendi çalıştığı masaya bıraktığını, ben bir daha çalışmayacağım gidiyorum dediğini ve gittiğini, davacının bir daha işyerine gelmediğini, gelmediği için davacı hakkında tutanak tutulduğunu, tutanakları imzaladığını beyan etmiştir. Davacının tespit edilen ücretine göre sigorta primlerinin kendisine ödenen ücretten gösterilmediği ve davacının iş akdini bu nedenle haklı nedenle feshettiği anlaşılmış olup, davacının aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması 4857 sayılı Yasanın 24/II-e hükmü gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir. Ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T.12.01.2021   2016/33964 E.,2021/507 K.)

İŞÇİNİN MAAŞININ GEÇ ÖDENMESİ SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

“…Somut olayda, davacı ücretinin geç ödenmesi nedeniyle iş akdini feshettiğini iddia etmiş Mahkemece de temmuz ayına ait ücretin yasal 1 aylık süre içinde dava tarihinden önce akdin feshinden sonra 18.08.2014 tarihinde banka kanalıyla davacıya ödendiği belirtilerek davacının iş akdini istifa ile sona erdirdiği kabulü ile kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Ancak yukarıdaki hükümler ve ilkeler doğrultusunda davacının ücretinin ödeme tarihinin taraflarca kararlaştırıldığına dair sözleşme hükmü bulunmadığına göre davacının temmuz ayı ücretinin Ağustos ayı başında ödenmesi gerekmekte olup davacının fesih tarihi itibariyle süresinde ödenmemiş ücret alacağı bulunduğu dikkate alındığında davacının iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshettiği ve kıdem tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay(Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi T.13.02.2020, 2020/265 E., 2020/2390 K.)

İŞÇİNİN GEÇMİŞ ÜCRETLERİNİN ZAMANINDA ÖDENMEMESİ SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN FESHİ

“…Somut olayda mahkemenin 2014 yılı nisan ayı ücretine ilişkin gerekçesi yerinde ise de davacı iş akdini aynı zamanda geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödendiği gerekçesiyle de feshetmiştir. Bu durumda geçmiş ücretlerin tam ve zamanında ödendiğinin ispat külfeti davalı işverende olup davalı işveren davaya cevap vermemiş, delil göstermemiş ve davaya katılmamıştır. Davalı işveren kendi üzerinde bulunan ispat külfetini yerine getirmediğinden davacı işçinin geçmiş ücretlerinin zamanında ödenmediği gerekçesine bağlı fesih haklı kabul edilerek kıdem tazminatının kabulü gerekirken sadece son ay ücreti üzerinde durularak feshin haklı olmadığına ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi hatalıdır. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  T.29/06/2020, 2017/16525 E.,2020/6601 K.)